Entgelttransparenzgesetz: Pflichten, Auskunftsanspruch & variable Vergütung [2026]
Entgelttransparenzgesetz 2026 erklärt: Auskunftsanspruch ab 200 Beschäftigten, Berichtspflichten, EU-Richtlinie und warum variable Vergütung im Fokus steht.
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TL;DR: Das Wichtigste in Kürze
Was das Entgelttransparenzgesetz regelt: Das EntgTranspG soll geschlechtsbezogene Entgeltlücken sichtbar machen und das Gebot „gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ durchsetzen. Kernstück ist ein individueller Auskunftsanspruch für Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 200 Mitarbeitenden.
Warum variable Vergütung im Mittelpunkt steht: Zum Entgelt zählen nicht nur Fixgehälter, sondern auch Provisionen, Boni und Zielprämien. Gerade hier entstehen oft unbemerkte Unterschiede - und genau diese Bestandteile sind am schwersten sauber zu berichten.
Was 2026/2027 auf Unternehmen zukommt: Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verschärft die Regeln deutlich (Gehaltsspannen in Stellenanzeigen, Berichtspflichten ab 100 Beschäftigten, gemeinsame Entgeltbewertung). Deutschland hat die Umsetzungsfrist verpasst, die Vorgaben wirken aber bereits über die Auslegung bestehender Gesetze.
Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) ist eines der wichtigsten Compliance-Themen für HR- und Finance-Teams in Deutschland - und es gewinnt 2026 massiv an Brisanz. Denn die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verschärft die Anforderungen, und ein Bereich rückt besonders in den Fokus: die variable Vergütung. Provisionen, Boni und Zielprämien sind nicht nur Teil des Entgeltbegriffs, sie sind auch der am schwersten nachvollziehbare Baustein jeder Lohngerechtigkeitsanalyse.
Hinweis: Dieser Artikel bietet einen praxisnahen Überblick und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.
Was ist das Entgelttransparenzgesetz?
Das Entgelttransparenzgesetz ist ein deutsches Gesetz, das seit dem 6. Juli 2017 in Kraft ist. Sein Ziel ist es, das Gebot des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchzusetzen und geschlechtsbezogene Entgeltunterschiede transparent zu machen.
Das Gesetz stützt sich auf drei zentrale Instrumente:
- Individueller Auskunftsanspruch: Beschäftigte können Auskunft über das Vergleichsentgelt des jeweils anderen Geschlechts verlangen.
- Betriebliche Prüfverfahren: Größere Unternehmen sind aufgefordert, ihre Entgeltstrukturen regelmäßig auf Entgeltgleichheit zu überprüfen.
- Berichtspflicht: Bestimmte Unternehmen müssen über ihre Maßnahmen zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit berichten.
Für wen gilt das Entgelttransparenzgesetz?
Die Pflichten greifen je nach Unternehmensgröße auf unterschiedlichen Ebenen. Diese Schwellenwerte sind entscheidend:
| Instrument | Gilt für | Charakter |
|---|---|---|
| Individueller Auskunftsanspruch | Betriebe mit i. d. R. mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber | Pflicht zur Auskunft auf Verlangen |
| Betriebliches Prüfverfahren | Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten | Aufforderung (freiwillig) |
| Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit | Lageberichtspflichtige Kapitalgesellschaften mit mehr als 500 Beschäftigten | Pflicht (regelmäßig) |
Wichtig: Maßgeblich ist beim Auskunftsanspruch der Betrieb, nicht zwingend das Gesamtunternehmen. Ein Konzern mit 5.000 Mitarbeitenden, der über viele kleine Standorte verteilt ist, kann je nach Struktur anders betroffen sein als ein einzelner Betrieb mit 250 Beschäftigten.
Der individuelle Auskunftsanspruch im Detail
Der Auskunftsanspruch ist das Herzstück des Gesetzes. Er erlaubt Beschäftigten, ihr eigenes Entgelt mit dem statistischen Mittelwert einer Vergleichsgruppe des anderen Geschlechts abzugleichen.
So funktioniert er in der Praxis:
- Vergleichstätigkeit benennen: Beschäftigte benennen eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit als Vergleichsmaßstab.
- Auskunftsverlangen in Textform stellen: Die Anfrage geht an den Arbeitgeber oder - sofern vorhanden - an den Betriebsrat.
- Vergleichsentgelt erhalten: Mitgeteilt wird das durchschnittliche monatliche Bruttoentgelt sowie bis zu zwei einzelne Entgeltbestandteile, jeweils als statistischer Median.
Damit aus Datenschutzgründen keine Rückschlüsse auf einzelne Personen möglich sind, muss die Vergleichsgruppe aus mindestens sechs Beschäftigten des anderen Geschlechts bestehen. Wird diese Schwelle nicht erreicht, kann der Anspruch ins Leere laufen.
Entscheidend ist: Bei den „bis zu zwei Entgeltbestandteilen“ können Beschäftigte gezielt nach variablen Komponenten wie Boni, Provisionen oder Leistungszulagen fragen - also genau dort, wo Unterschiede häufig entstehen.
Variable Vergütung im Entgelttransparenzgesetz
Ein verbreiteter Irrtum lautet: „Nur das Fixgehalt zählt.“ Das ist falsch. Der Entgeltbegriff umfasst alle geldwerten Leistungen:
- Grundgehalt
- Boni und Sonderzahlungen
- Provisionen und Zielprämien
- geldwerte Vorteile (z. B. Dienstwagen)
- langfristige Incentives (Long-Term Incentives)
Gerade bei variabler Vergütung entstehen unbewusst geschlechtsspezifische Unterschiede - etwa durch subjektive Leistungsbewertungen, uneinheitliche Zieldefinitionen oder eine unterschiedliche Zuteilung von Gebieten und Accounts. Da diese Daten oft in CRM, Excel-Tabellen und Payroll verstreut liegen, sind sie für eine saubere Auskunft besonders aufwendig zu ermitteln.
Auch die Expertenkommission zur Umsetzung der EU-Richtlinie hat empfohlen, variable Vergütungsbestandteile, die an die Arbeitsleistung geknüpft sind, einzubeziehen - während freiwillige Zusatzleistungen ausgenommen werden sollen. Variable Vergütung bleibt damit klar im Fokus.
Wie Unternehmen Provisionen und Boni rechtssicher und mit minimalem Aufwand berichten, vertiefen wir im Schwerpunktartikel: Entgelttransparenzgesetz und variable Vergütung: Provisionen & Boni transparent reporten.
EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Was sich 2026/2027 ändert
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970, kurz ETRL) hebt die Anforderungen auf ein neues Niveau. Sie ist seit Juni 2023 in Kraft und hätte bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden müssen.
Diese Frist hat Deutschland verpasst - wie fast alle EU-Mitgliedstaaten. Ein nationales Umsetzungsgesetz lag bis dahin nicht vor und tritt realistisch nicht vor Ende 2026 oder Anfang 2027 in Kraft. Bis dahin gilt das bestehende EntgTranspG weiter.
Achtung - kein Grund zur Untätigkeit: Auch ohne Umsetzungsgesetz wirkt die Richtlinie bereits. Arbeitsgerichte sind verpflichtet, bestehende Normen (EntgTranspG, AGG, BGB) „im Lichte“ der Richtlinie auszulegen. Zudem gilt der Equal-Pay-Grundsatz aus Art. 157 AEUV unmittelbar.
Die wichtigsten Neuerungen der Richtlinie im Überblick:
| Neuerung | Was sie bedeutet |
|---|---|
| Gehaltstransparenz im Recruiting | Angabe von Gehaltsspannen in oder vor Stellenanzeigen; keine Frage nach der bisherigen Vergütung |
| Erweitertes Auskunftsrecht | Beschäftigte erhalten umfassendere Informationen zu individuellen und durchschnittlichen Entgelthöhen |
| Gestufte Berichtspflichten | Pflicht zum Entgeltbericht für Unternehmen ab 100 Beschäftigten (zeitlich gestaffelt) |
| Gemeinsame Entgeltbewertung | Bei nicht erklärbaren Entgeltlücken von mehr als 5 % ist eine gemeinsame Bewertung mit der Arbeitnehmervertretung vorgesehen |
| Beweislast | Bei intransparenten Systemen liegt die Beweislast verstärkt beim Arbeitgeber |
Der zeitliche Rahmen der gestuften Berichtspflichten:
| Unternehmensgröße | Berichtsturnus (laut Richtlinie) | Erster Bericht |
|---|---|---|
| 250+ Beschäftigte | jährlich | ab 2027 |
| 150-249 Beschäftigte | alle 3 Jahre | ab 2027 |
| 100-149 Beschäftigte | alle 3 Jahre | ab 2031 |
Für die Berichte ist nach Empfehlung der Expertenkommission das Ist-Entgelt (die tatsächlich gezahlte Vergütung) maßgeblich - inklusive variabler Bestandteile. Die Richtlinie verlangt zudem, die Entgeltlücke bei ergänzenden oder variablen Bestandteilen gesondert auszuweisen.
Welche Risiken drohen bei Verstößen?
Wer das Thema aussitzt, geht messbare Risiken ein:
- Beweislastumkehr: Kann ein Unternehmen Entgeltunterschiede nicht sachlich begründen, muss es nachweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt.
- Nachzahlungs- und Entschädigungsansprüche: Benachteiligte Beschäftigte können rückwirkend Differenzbeträge und Entschädigungen geltend machen.
- Reputationsrisiken: Entgeltlücken sind ein sensibles Thema für Employer Branding und Kandidatenansprache.
- Aufwandsrisiko: Wer Daten nicht strukturiert vorhält, gerät bei jedem Auskunftsverlangen in zeitintensive Sonderprojekte.
So bereiten sich Unternehmen jetzt vor
Unabhängig vom noch ausstehenden Umsetzungsgesetz ist Vorbereitung der beste Schutz. Eine pragmatische Checkliste:
- Entgeltstruktur dokumentieren: Objektive, geschlechtsneutrale Kriterien für die Entgeltfindung (Kompetenz, Verantwortung, Belastung) festhalten.
- Variable Vergütung systematisieren: Provisions- und Bonuslogiken transparent, nachvollziehbar und konsistent gestalten - idealerweise im Provisionsmanagement zentralisiert.
- Daten zusammenführen: Fix- und variable Bestandteile aus CRM, Excel und Payroll an einer Stelle konsolidieren, statt sie für jede Anfrage neu zusammenzusuchen.
- Entgeltanalyse durchführen: Bestehende Lücken identifizieren und sachlich begründen, bevor Beschäftigte oder Gerichte danach fragen.
- Prozesse für Auskünfte aufsetzen: Eine klare Routine für eingehende Auskunftsverlangen schaffen, damit jede Anfrage ohne Feuerwehraktion beantwortet werden kann.
Besonders der Punkt variable Vergütung entscheidet über den Aufwand: Wer Provisionen und Boni ohnehin sauber automatisiert abrechnet und an die Payroll anbindet, hat die für die Entgelttransparenz nötigen Daten praktisch schon parat.
Häufige Fragen (FAQ)
Ab wie vielen Mitarbeitern gilt das Entgelttransparenzgesetz? Der individuelle Auskunftsanspruch gilt in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber. Berichtspflichten und betriebliche Prüfverfahren betreffen lageberichtspflichtige Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten.
Zählt variable Vergütung zum Entgelt im Sinne des Gesetzes? Ja. Der Entgeltbegriff umfasst alle geldwerten Leistungen, also auch Provisionen, Boni, Zielprämien, geldwerte Vorteile und langfristige Incentives. Beschäftigte können im Rahmen des Auskunftsanspruchs gezielt nach variablen Bestandteilen fragen.
Was ändert sich durch die EU-Entgelttransparenzrichtlinie? Die Richtlinie (EU) 2023/970 führt unter anderem Gehaltsangaben in Stellenanzeigen, ein erweitertes Auskunftsrecht, gestufte Berichtspflichten ab 100 Beschäftigten und eine gemeinsame Entgeltbewertung bei nicht erklärbaren Entgeltlücken über 5 Prozent ein.
Hat Deutschland die EU-Richtlinie schon umgesetzt? Nein. Die Umsetzungsfrist lief am 7. Juni 2026 ab, ein nationales Umsetzungsgesetz lag bis dahin nicht vor. Realistisch tritt es nicht vor Ende 2026 oder Anfang 2027 in Kraft. Bis dahin gilt das bestehende Entgelttransparenzgesetz weiter.
Welche Risiken drohen bei intransparenten Vergütungssystemen? Bei nicht nachvollziehbaren Entgeltunterschieden droht eine Beweislastumkehr: Der Arbeitgeber muss belegen, dass keine Diskriminierung vorliegt. Hinzu kommen Nachzahlungs- und Entschädigungsansprüche sowie Reputationsrisiken.